Как привлечь людей к решению собственных проблем

Е. А. МАРЧУК,
кандидат экономических наук,

Институт экономики и организации промышленного производства
СО РАН,
Новосибирск

Измененние тревожит, когда оно происходит с нами,
воодушевляет, когда его делаем мы.

Розабет Мосс Кэнтер,
Гарвардская школа бизнеса

Мы все время чего-то ждем: вот уменьшат налоги, дадут кредит МВФ, повысят пенсии и зарплаты. И совсем не вспоминаем про огромный ресурс экономического роста, который широко используется во всех развитых странах и почему-то упорно игнорируется у нас. Этот ресурс – люди, образованные, интеллигентные, творчески одаренные, инициативные. К сожалению, в нашей стране они живут в совершенно не подобающих для них условиях и отучились активно влиять на решение собственных жизненно важных проблем. Даже энергичные, инициативные люди, особенно молодежь, зажатые в тиски несовершенными законами, непредсказуемой деятельностью налоговых органов, основные усилия направляют на поиски обходных путей и маневров и скорее настроены обманывать государство, нежели быть добропорядочными гражданами, деятельность которых способствует процветанию нашей страны.

В Австралии и США давно используются так называемые технологии участия, или – в английском звучании – партисипативные технологии, которые призваны привлекать людей к планированию и развитию своих организаций, решению возникающих организационных проблем. Сейчас они все шире стали применяться в Англии, Индии, Пакистане, Турции, в странах Южной Америки. Это направление вполне может быть использовано и у нас.

Корни этих технологий уходят в исследования гештальтпсихологов первой четверти ХХ в. Как мне представляется, в основе важнейших положений гештальт-психологии лежат три ключевых принципа: “Я сам”, “Здесь и сейчас” и “Я отвечаю за это”.

В дальнейшем социальные психологи на Западе продолжали развивать методы эффективного разрешения конфликтов и достижения консенсуса в организациях, мотивации поведения людей, выработки общих позиций и построения моделей влияния на изменение условий внутренней среды организации. Развивались также методы апробации и практического использования этих теорий. Так, в 1960-х годах появился метод “Конференция поиска”, разработанный австралийскими учеными Фредом и Мерелин Эмери. Этот метод применяется, когда необходимо:

разработать стратегический план или основы новой политики;

создать новую систему для разрешения появившихся или наболевших проблем;

разрешить основные конфликты в контексте стратегического планирования.

Вот один из примеров использования “Конференции поиска” для выработки и уточнения задач фирмы.

Компания “Майкрософт” в 1996 г. создала стратегический фонд, в задачу которого входила разработка бизнес-курса по проникновению продукции компании на рынок в течение последующих пяти лет. Менеджеры компании полагали, что метод, который больше всего отвечает их бизнес-целям, – это “Конференция поиска”. “Конференция поиска” привлекла “Майкрософт” по четырем причинам.

Время поджимало, и “Майкрософт” было необходимо как можно скорее разработать солидную, всестороннюю стратегию. Важно, чтобы процесс планирования не затягивался и занял не более
трех дней.

Сильная, ориентированная на действие культура фирмы нуждалась не только в солидной стратегии, но и в наборе тактических планов.

Согласование работы в группе было чрезвычайно важным из-за того, что в компании существует высокий уровень персональной независимости и инициативы.

“Конференция поиска” проводилась в местах отдыха, вдали от повседневных забот. В первый день члены группы разработали совместное представление о том, какие внешние силы влияют на мировую экономику, их индустрию и компанию. Они также проанализировали направления взаимодействия с внешним миром и внутри подразделений “Майкрософт”.

На следующий день группа сформировала два набора будущих возможностей для организации:

На третий день члены группы окончательно сформулировали свою стратегию и разработали план действий. То, что они ощутили, – “потрясающее чувство достижения”. На сегодняшний момент фирма – лидер на рынке, несмотря на сложности, с которыми она встретилась в последнее время.

В 70-х годах в Северной Америке под руководством психологов Рона Липпитта и Эвы Шиндлер-Реинмен успешно проводились “Конференции будущего”, позволившие разрешить многие проблемы организаций и территорий. По сути, это были семинары, участники которых вовлекались в обсуждение какой-либо проблемы и совместный поиск путей для ее разрешения. Наиболее ценное в этих семинарах – мнение каждого было услышано и учтено. Участники обсуждали общее состояние и направления развития своей организации, а не конфликты и проблемы сегодняшнего дня. Удивительно, но в процессе такой работы многие конфликты разрешались сами собой.

В 80-х годах появилось направление, получившее название “Конференции поиска будущего”. Его создатели Марвин Вейсборд и Сандра Дженофф объединили методики “Конференций поиска” и “Конференций будущего”.

“Конференции поиска будущего” успешно применяются на протяжении 20 лет. Это методы привлечения людей к планированию, а главное – к действию, направленному на решение проблем организации или общества Они широко используются для разрешения проблемных ситуаций в различных коммерческих и некоммерческих организациях, правительственных агентствах многих стран с различной культурой.

В чем же суть этого метода?

Очень часто привлечение всех заинтересованных сторон, включая тех, кого принимаемое решение касается в первую очередь, к разработке совместного плана действий, основанного на общих позициях и взаимодействии, приводит к выработке наилучших способов и направлений его реализации.

Ведь как было до сих пор? Лидеры анализировали ситуацию и разрабатывали стратегию развития предприятия, общества или решения какой-либо проблемы, а затем пытались провести ее в жизнь. Но скорость происходящих изменений в мире столь велика, что пока теории доходят до практики, они устаревают, а лидерам становится все труднее работать в одиночку. Если раньше проблема состояла в сборе информации, то в настоящее время информации так много, что лидеры не успевают ее перерабатывать, следить за технологиями, за глобальными изменениями, а главное – анализировать их последствия.

К тому же разные специалисты видят лишь отдельные кусочки общей картины и не могут поодиночке учесть многообразие возможных подходов к решению проблемы. Поэтому делегирование части полномочий на разные уровни общества, организации, привлечение людей к планированию становится необходимым условием эффективной деятельности.

А последняя проблема состоит в том, что, даже признавая на словах необходимость многоаспектного анализа проводимого изменения бизнес-процессов, стратегий, информационных технологий, организационной структуры, лидерства и организационной культуры, лидеры на практике такую необходимость зачастую игнорируют. И прежде всего в организациях игнорируют наиболее важный элемент проводимых изменений – людей. А между тем, по мнению ведущих специалистов, 70% усилий, направленных на управление и реконструкцию, проваливаются из-за того, что не учитывается главный ресурс – люди.

Как же быть? Использовать метод “Конференции поиска будущего”.

Группа людей разрабатывает набор стратегических целей и тактических действий, которые она будет осуществлять. При этом любая группа людей – организация, правительственные органы, общество или индустрия – может рассматриваться как открытая система, являющаяся частью другой, еще большей системы. Теория открытых систем утверждает – чтобы система была жизнеспособной и могла развиваться, нужно:

постоянно отслеживать изменения в окружающей среде, которые могут влиять на жизнедеятельность системы;

активно адаптироваться к новой информации, которую она получает, таким образом, чтобы также влиять на окружающую среду.

На рисунке показаны ключевые элементы открытой системы и взаимосвязи этих элементов.

Система и ее окружение находятся в постоянном взаимодействии, т.е. оперируют вместе, чтобы помочь сформировать и определить будущее во всей среде. Это означает, что они не развиваются независимо друг от друга, а, скорее, развиваются совместно. Теория открытых систем утверждает, что системы и их окружения управляются законами и что эти законы могут быть сформулированы. Участники “Конференции поиска будущего” неявно обнаруживают эти законы и используют их для планирования будущего своей системы и окружения.

Создатели этого метода Марвин Вейсборд и Сандра Дженофф считают, что “Конференции поиска будущего” являются обучающей лабораторией, к работе в которой “привлекаются все для улучшения всей системы”.

Таким образом, разрушается традиция старых подходов – борьбы, ухода от конфликтов, жалоб, обвинений или ожиданий, когда другие решат наши проблемы. Новый подход позволяет каждому из нас выразить свои самые высокие идеалы.

Вместо того чтобы пытаться изменять мир или друг друга, участники “Конференции” начинают изменять условия своего взаимодействия с окружающей средой. Главное, что эти изменения они в состоянии контролировать, и это приводит к удивительным результатам.

Опыт проведения “Конференций поиска будущего” в нашей стране еще невелик, хотя многие элементы этого метода успешно применялись в других интерактивных семинарах с некоммерческими организациями, с представителями местных органов самоуправления, для решения таких проблем, как реформа жилищного хозяйства, стратегическое планирование действий местных органов самоуправления и т. д. Но проведение поиска будущего в полной постановке было освоено русскими тренерами только в 2000 г.

Пять тренеров-консультантов из Нижнего Новгорода, Иркутска и Новосибирска в сентябре прошлого года прошли подготовку по проведению “Конференции поиска будущего” в Берлине, где впервые авторы методики М. Вейсборд и С. Дженофф проводили тренинг для консультантов из Западной и Восточной Европы.

Наш опыт (две конференции, проведенные в Нижнем Новгороде в феврале 2000 г.) показал, что метод работает. Он дает хорошие результаты даже тогда, когда люди не хотят, чтобы их “загоняли в рамки” каких-то заданий, говоря, что это для тех, кто не умеет творчески работать. Поэтому сами участники были удивлены, когда, несмотря на свое сопротивление, получили конкретные результаты.

Первая конференция – “Бизнес-образование в 2010 г.” – состоялась в Нижнем Новгороде на “Ярмарке образования”. Три дня успешной работы закончились разработкой конкретных программ, реализация которых весьма вероятна.

На вторую конференцию – “Арсенал искусства и техники в 2010 г.” – были приглашены московские художники и архитекторы, деятели искусства, которые вместе с координаторами, музейными работниками и заинтересованной молодежью Нижнего Новгорода разрабатывали проект использования здания Арсенала Нижегородского Кремля. Конференция показала, что люди зачастую не умеют услышать друг друга. Поэтому проблемы взаимоотношений решаются очень не просто.

Наверное, это сегодня одна из основных наших болезней – неумение слушать и услышать других, работать вместе, составлять программы или проекты, ясные для всех, чтобы можно было отслеживать прогресс, оценивать результаты, изменять, если это необходимо, действия. Когда люди собираются вместе для того, чтобы сделать общее дело, важно уметь четко определить общие позиции, сформулировать общие ценности, поставить ясные для всех цели. Тогда каждый сможет подписаться под ними, взять на себя конкретные обязательства по выполнению определенных меро-
приятий. А значит, все будут стремиться к одной цели, к одному результату, и добьются в конечном итоге того, чего они хотят.

На конференции “Лидеры для Сибири в XXI веке”, которую поддержала Сибирская академия государственной службы, были разработаны проекты, реализация которых уже началась. Конференция показала, что всем нам необходимо учиться совместной работе: начальникам – с подчиненными, женщинам – с мужчинами, молодым – с более опытными. Ведь, образно говоря, только тогда, когда мы можем рассмотреть “целого слона”, а не только его хобот, бивни, или хвост в отдельности, можно принять верное решение.

Принципы “Конференции поиска будущего” достаточно просты:

“вся система” – в комнате;

думать глобально, действуя локально;

находить общие позиции, с которых можно начинать строить планы действий;

ответственность за действия, согласованные на конференции.

Конференция дает возможность выявить полярность мнений и принять их. Она помогает преодолевать барьеры культуры, классов, возраста, пола, этнических различий, власти, статуса и иерархии в работе на равных над заданиями, которые представляют взаимный интерес.

Каких же результатов мы ожидаем от своих конференций?

Специфические результаты каждой из них существенно различаются и зависят от установленных целей. Но три типа результатов ассоциируются с “Конференцией поиска будущего”. Они показаны в таблице.

Участники нашей “Конференции” меняются на глазах и уходят от проблем и конфликтов сегодняшнего дня. Они планируют будущее и хотят его построить для себя. И в этом заключается главный результат “Конференции поиска будущего”.

Давайте начнем строить свое будущее сегодня!